HĐLĐ xác định thời hạn ký lần 3 bị phạt bao nhiêu?

HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần liên tiếp. Nếu người sử dụng lao động tiếp tục ký hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 3, đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị xử phạt từ 2 đến 25 triệu đồng tùy số lượng lao động bị ảnh hưởng. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ toàn bộ quy định liên quan đến HĐLĐ xác định thời hạn – từ mức phạt, ngoại lệ cho đến những lưu ý quan trọng khi sử dụng phụ lục hợp đồng.

HĐLĐ xác định thời hạn là gì và được ký tối đa bao nhiêu lần?

Trước hết, cần hiểu rõ khái niệm để không nhầm lẫn khi áp dụng.

Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp đồng lao động có nhiều loại, trong đó HĐLĐ xác định thời hạn là loại có ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: loại hợp đồng này chỉ được ký tối đa 2 lần liên tiếp. Sau hai lần ký kết, nếu người lao động tiếp tục làm việc, bên sử dụng lao động bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Việc tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ 3 trở đi là hành vi vi phạm quy định pháp luật lao động – dù hai bên có đồng thuận hay không.

Xem thêm bài viết: Hợp đồng lao động điện tử cần điều kiện gì để ký kết?

[Khám phá cơ hội việc làm Hành chính – Nhân sự tại Việc Làm Tốt]

Ký HĐLĐ xác định thời hạn lần 3 thì bị phạt bao nhiêu tiền?

Mức xử phạt được quy định cụ thể tại điểm c khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, căn cứ theo số lượng người lao động bị vi phạm.

Cụ thể, người sử dụng lao động vi phạm sẽ bị phạt tiền như sau:

• Từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng khi vi phạm với dưới 10 người lao động.
• Từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng khi vi phạm với từ 10 đến dưới 50 người lao động.
• Từ 10.000.000 đến 15.000.000 đồng khi vi phạm với từ 50 đến dưới 100 người lao động.
• Từ 15.000.000 đến 20.000.000 đồng khi vi phạm với từ 100 đến dưới 300 người lao động.
• Từ 20.000.000 đến 25.000.000 đồng khi vi phạm với từ 300 người lao động trở lên.

Lưu ý quan trọng: Mức phạt trên áp dụng cho cá nhân. Nếu người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp, mức phạt sẽ gấp đôi – tức có thể lên đến 50.000.000 đồng theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Ngoài khoản tiền phạt, người sử dụng lao động còn bị yêu cầu giao kết lại đúng loại hợp đồng với người lao động – tức phải chuyển ngay sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Xem thêm bài viết: Doanh nghiệp phải dùng hợp đồng lao động điện tử từ 1/7/2026?

Những trường hợp nào không tính số lần ký HĐLĐ xác định thời hạn?

Quy định giới hạn số lần ký không áp dụng với mọi đối tượng. Có bốn nhóm được loại trừ:

Giám đốc doanh nghiệp có vốn Nhà nước

Những người được thuê làm giám đốc trong loại hình doanh nghiệp này có thể tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn mà không bị giới hạn số lần.

Người lao động cao tuổi

Theo khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019, lao động cao tuổi (nam từ đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 55 tuổi) thuộc nhóm được ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn sau khi đã nghỉ hưu hoặc tiếp tục làm việc mà không bị ràng buộc về số lần ký.

Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Căn cứ khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, lao động nước ngoài được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần theo giấy phép lao động mà không bị tính số lần tích lũy.

Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Theo khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019, nếu hợp đồng của người này hết hạn trong khi họ vẫn đang trong nhiệm kỳ, hợp đồng phải được gia hạn đến hết nhiệm kỳ – và việc gia hạn này không bị tính vào số lần ký HĐLĐ xác định thời hạn.

[Khám phá cơ hội việc làm Nhân viên kinh doanh tại Việc Làm Tốt]

Sau khi hết hạn hợp đồng, có thể tự do ký lại không?

Đây là điểm nhiều doanh nghiệp chưa nắm rõ.

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, nếu hai bên tiếp tục giao kết, được phép ký hợp đồng có thời hạn hoặc không thời hạn tùy nhu cầu – kể cả khi đã ký hai lần xác định thời hạn trước đó.

Tuy nhiên, chỉ được ký thêm một lần xác định thời hạn duy nhất trong giai đoạn này (trừ các trường hợp ngoại lệ nêu trên). Sau lần đó, nếu còn tiếp tục, bắt buộc phải là hợp đồng không xác định thời hạn.

Điều này đồng nghĩa: kể cả có khoảng trống 30 ngày giữa hai lần ký, doanh nghiệp cũng không thể “reset” lại số lần để ký HĐLĐ xác định thời hạn từ đầu một cách tùy ý.

Xem thêm bài viết: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì và lưu ý gì?

Có được dùng phụ lục hợp đồng để thay đổi thời hạn HĐLĐ không?

Câu trả lời dứt khoát là không.

Theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động có thể được dùng để quy định chi tiết thêm hoặc sửa đổi, bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng. Nhưng có một giới hạn tuyệt đối: không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Điều này có nghĩa: doanh nghiệp không thể dùng phụ lục để kéo dài hoặc rút ngắn thời hạn hợp đồng thay vì ký hợp đồng mới.

Trong thực tế, một số doanh nghiệp cố tình hoặc vô tình dùng phụ lục để “gia hạn” hợp đồng mà không ký hợp đồng chính thức. Đây là cách làm sai quy định và có thể bị xử phạt nếu bị phát hiện khi thanh tra lao động.

Nếu muốn thay đổi thời hạn làm việc với người lao động, cách duy nhất hợp pháp là ký kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy trình.

[Khám phá cơ hội việc làm Kế toán – Pháp lý tại Việc Làm Tốt]

Doanh nghiệp và người lao động cần lưu ý gì về HĐLĐ xác định thời hạn?

Tóm lại, có một số điểm cốt lõi mà cả hai phía cần ghi nhớ:

Với người sử dụng lao động:

• Chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần liên tiếp với cùng một người lao động.
• Lần thứ 3 bắt buộc phải là hợp đồng không xác định thời hạn – không có ngoại lệ ngoài 4 nhóm đặc thù.
• Vi phạm có thể bị phạt đến 50 triệu đồng (với tổ chức) và phải ký lại hợp đồng đúng loại.
• Không được dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng.

Với người lao động:

• Nếu đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 lần và vẫn tiếp tục làm việc, bạn có quyền yêu cầu ký hợp đồng không thời hạn.
• Nếu doanh nghiệp tiếp tục ép ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ 3, đây là vi phạm pháp luật – bạn có thể phản ánh với cơ quan lao động hoặc tổ chức công đoàn.
• Hiểu rõ quyền lợi từ hợp đồng không xác định thời hạn: khó bị chấm dứt tùy tiện hơn, quyền lợi bảo hiểm ổn định hơn.

Xem thêm bài viết: Hợp đồng lao động 2026 gồm những gì để bảo đảm quyền lợi?

HĐLĐ xác định thời hạn là công cụ linh hoạt trong tuyển dụng, nhưng việc lạm dụng hoặc ký sai quy định sẽ dẫn đến rủi ro pháp lý không nhỏ cho doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động cần chủ động nắm rõ giới hạn số lần ký để biết khi nào mình có quyền yêu cầu hợp đồng dài hạn hơn.

Nếu bạn đang tìm kiếm cơ hội việc làm mới – dù là hợp đồng ngắn hạn hay dài hạn – hãy truy cập Việc Làm Tốt ngay hôm nay. Hàng nghìn tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp uy tín đang chờ bạn khám phá!

——

Bài viết tư vấn này được biên soạn nhằm mục đích cung cấp kiến thức và kinh nghiệm hỗ trợ người lao động dễ dàng tiếp cận các cơ hội việc làm. Mọi số liệu, mức lương hoặc mô tả công việc được nêu trong bài viết đều được lấy từ số liệu tin đăng tuyển dụng trên hệ thống Việc Làm Tốt và chỉ mang tính tham khảo tại thời điểm xuất bản. Vì đặc thù thị trường lao động luôn thay đổi, thông tin có thể không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế của bạn tại một thời điểm khác. Các nội dung được cung cấp không thay thế cho các quy định pháp luật hiện hành hoặc lời khuyên chuyên môn từ các chuyên gia đào tạo và tư vấn nghề nghiệp. Việc Làm Tốt không bảo đảm tính hoàn thiện tuyệt đối của thông tin và không chịu trách nhiệm cho bất kỳ kết quả nào phát sinh từ việc áp dụng các nội dung này vào hoàn cảnh cá nhân của bạn. Chúc bạn sớm tìm được công việc ưng ý thông qua sự đánh giá và lựa chọn kỹ lưỡng của chính mình.